合理的で効果的な人材開発の履行
将来自社が目指している姿に立脚し、それを実現するために、最も合理的な人育てをする仕組みが運営されていかなければなりません。
どのような経営方針や戦略であっても、それは誰か他人が手伝ってくれる訳ではありません。全ては、自社の従業員が挑戦的に取り組んで実現していくものであり、現在の能力では実現できないものです。
この溝を埋めるために、どうしても正しい人材開発が必要なのです。
貴方の会社人材開発を思い浮かべてチェックしてみてください。
どこの会社も満点の会社はありません。しかし、複数のことが当てはまるような状況であるとしたら、人材開発そのものについて、よく考えてみる必要があります。「企業は人なり」の通り、人が育っていかない会社からは優秀な人材が流出し、やがて、じり貧になっていくのが当然の姿です。
- 「教育体系を検討する」というテーマのまま、何年も教育体系が完成していない。また教育体系が完成していないのに、何故か特定階層に対する研修が行われている。
- 戦略や経営方針とは無関係に、人材開発ロードマップや教育体系を作って運用している。あるいは、教育体系を含め、どのような人を、どのように増やしていくかという人材開発に関する戦略や計画性が希薄で、思いついたことを単発でやっている傾向がある。
- 自社が生き残る上で、どうしても必要な教育は何か，また、それをどうやって実行していくかなど、具体的なアイディアがないのに、企業規模や予算の制約を理由にして、具体的な人材開発や教育関連活動が進んでいかない。
- 研修を研修会社に丸投げしており、教育や研修の設計や開発には殆どノータッチ，あるいは自社でやりたくても、研修の設計や開発プロセスを実施するためのノウハウが、自社にはないと思っている。
- 実施している教育や研修もあるが、殆どが実施しっ放しで科学的な評価や分析などもされていない。仮にやられていても、講師の総評や受講者アンケートなどを取って満足しており、人材開発そのものがスパイラルアップしていかない。
- 実施している研修があるが、単なるセミナーや勉強会で終わってしまい、職場からの支持や、現場から評価されるような教育効果が出ているとは言い難い。むしろ、「こんな研修本当に必要なの？」と懐疑的な評価さえある。
- 兼務／専任を問わず、人材開発担当者が設置されてはいるが、あくまでも研修の事務局であり、何年経っても、人材開発のプロフェッショナルとして発展していくようには思えない。
例えば、
新入社員研修はどうですか？
・研修会社からは、事前の現状把握や、課題調査などがありますか。
・御社の課題をクリアする研修がカスタマイズ開発され提供されていますか？
・入社後すぐに活用できもしないコンテンツが当たり前のように提供されていませんか？
◎ 電話の受け方，電話のかけ方
◎ 名刺の渡し方と受け方
◎ 来客対応のやり方 など
このようなことは、OJTが進んで、実際にそのような業務シーンが生じて来る頃に、必要に応じて実施すれば良く、配属先によっては、一生必要ない職場もあり得ますから、明らかにお金の無駄遣いです。もし、これに思い当たるようでしたら、御社の人材開発は、もっと楽に，著しく安く、更に、大幅に教育効果を高め、職場からの評価を大きく上げることが可能です。
弊社が考える新人研修は、電話の受け方など後回しで良く、むしろ、学生から脱皮し、新人らしいファイトや挑戦心を持ち、明確な意思表示，自ら動こうとする姿勢，組織の役に立つための地ならしや、仲間づくりなど、本当に意味のあることが優先されるべきだと考えています。
人材開発は、企業の課題解決を約束できるものでなければ、全く意味がありません。
それにも関わらず、多くの研修会社が「新入社員研修」というと、その企業が抱える問題や課題とは無関係に、これら出来合いのコンテンツを持参し、無意味なことを強要する理由はどこにあると思いますか？ 言うまでもなく、出来合いのコンテンツで、効率よく研修会社が儲けるために他なりません。
人事のスタッフさんたちが苦心して、新人のケアをする姿を横目に見ながらも、「人事部の皆さんと一緒になって、クライアント企業様の課題を解決し、将来の担い手となる優秀な方を、出来る限り効率的に育てて、お客様の利益を増やしたい」などと言うつもりは、微塵もない証拠と言えるでしょう。
そんな、自社にとってメリットのないことに、1日で数十万円を費やしているのは、大変もったいないと思いませんか。