組織の弱みを、強みで中和して、組織の生産性を上げる
管理者が、常々先を見て、自社が将来にわたり、競争優位性を維持していくために何をすべきか考え実行していくことが必要なことは言うまでもありません。
企業活動の最大の資産は「人」であることをわきまえ、人材開発部門との協業で、将来の担い手や、自分の後任者を育てることに軸足を置いたマネジメントを徹底することに他なりません。
貴方の会社や職場を思い浮かべてチェックしてみてください。
どこの会社も満点の会社はありません。しかし、最低限必要なマネジャ教育が出来ていないと、次のことが複数当てはまる可能性が高く、数年後には、これが経営上の大問題となります。
- 経営の代替わりが思うように進んでいないが、部課長クラスの中で経営を任せられるような人がなかなか居ない。
- 部長，課長を筆頭に、部長らしい、あるいは課長らしいモノの考え方や、振る舞いに欠ける人が散見される。中には、肩書だけで一般のメンバーと大きな差を見つけられない管理職も見られる。
- 管理職が意思決定すれば、すぐに決まってしまうようなことなのに、昔ながらの調整型意思決定が多く、中々決まらない。メンバーは管理職の意思決定待ちでのアイドリングが多く、会社全体のスピードが遅いと感じる。
- 部長や課長クラスの新陳代謝が停滞ぎみで、マネジャーの高齢化が進んでいるように思える。この先益々激化する世の中の変化に対応していけるか、心配される側面もある。
- マネージャークラスの多くが、打ち合わせや会議で忙しそうにしており、自らの職場を巡回したり、メンバーと話をする時間さえも充分に取れないような状況が見られる。
- 今週，あるいは今月といった、比較的短いタームの事柄を管理することにマネージャーが追われ、職場でも、自組織の将来のことについて議論する時間や場などが、殆ど設定されていない。
- 自社が存続・発展していくために、自らの職場が本来目指すべき将来像や、その具体的目標さえも明らかになっていない。職場の方針や目標は、事業計画に帰属する領域ばかりで、将来構想の実現にむけた戦略的テーマなどは殆ど見当たらない。
- 部長や課長でさえ、企業経営の造詣や、経営層としての視座が不足し、企業活動全体を見て、自らの担当組織のあるべき姿を考えることが出来ていない。
- 各職場ごとに、方針や目標が設定され、仕事も各部署単位で運営されているため、常に忙しい職場と、そうでもない職場が存在するなど、社内に負荷や能力のムラが見られるが、特にその解消に踏み出す管理職もいないまま、社内の無駄が放置されている。
- 管理職は仕事を管理するのが主たる役割としか思っておらず、組織の維持や発展を目的にして、メンバーの計画的育成に取り組んでいる管理職がほとんど見られない。
マネジメント教育を疎かにしていると、これらの特徴に当てはまる可能性が高くなります。
合理的なマネジメント教育や、人育てを行うには・・・
人の教育には、年単位の時間がかかります。だからこそ今すぐに始めなければならないのに、やり方が分からず、思い悩んでいる内に、時間ばかりが過ぎていませんか。ご相談は無料です。ご遠慮なくお声をお掛けください。